一是基于企業福利的現狀，二是基于市場調研的報告。基于兩者，才能做出適合自己企業的員工福利方案，在人才市場上更具有競爭力。員工福利這個東西，上去了就下不來，理論上講，在法律范圍內企業可以根據市場環境、經營情況來對福利制度進行增減。
今天，對標已經成為絕大多數企業和求職者在談薪資的過程中所常用的工具，A企業開25K，B企業開20K+option，你去哪個？稍微有點糾結對吧？如果C企業直接過來開35K呢？全部量化成數字之后的壞處（對于企業而言）就是，你永遠打不過比你有錢的企業。由「錢」而產生的人才吸引上的競爭力太單一了。
但福利不一樣，企業在福利制度中所體現出的價值觀導向可以成為獨有的競爭力。比如，每年提供3000元的父母體檢補貼，和直接提供父母每年一次的免費專業體檢，這是兩種完全不同的價值導向。這種價值導向很難直接用貨幣進行對標，不僅僅因為后者包含了無法衡量的「孝心」，父母在親朋好友面前的「談資」，以及子女篩選體檢機構的時間成本，這種導向同樣也可以理解為是一種吸引、篩選并留下合適的人的「工具」。
發錢當福利只能是在業績好的時候，公司發一點給大家普天同慶一下，如果業績不好的時候，這錢發不出來，員工還會有埋怨。
更何況，現在大家對錢的概念都很模糊，拿到了錢花光了就會容易忘記曾經存在過了。「真正好的福利是選擇權」，選擇最適合自己的，自己最需要的，這樣的員工福利才能最大限度地發揮其原本的設計用途。
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