熱點 | 確定了，五一連休五天！HR該如何合理安排員工假期？

11月25日，《國務院辦公廳關于2021年部分節(jié)假日安排的通知》發(fā)布：從2021年起，五一勞動節(jié)假期連休五天。消息一出，HR密切關注。今天關愛通研究院就來聊一聊，HR如何合理安排員工假期，提升員工滿意度并調動工作積極性；以及雇主如何根據自身行業(yè)特點合理實施，還要注意避開哪些雷點。

• 年假的定義

年假的準確叫法應該是“帶薪年休假”，年假本質其實是一種 職工福利，帶薪年休假顧名思義就是在休假期間，不扣工資，單位照付薪水。

在我國，帶薪年休假是一種法定福利，國務院專門制定《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起正式施行。單位如果不遵守年假的相關規(guī)定，后果很嚴重，員工可以依法向當地的勞動保障部門舉報、投訴，因為年假引發(fā)勞動爭議的，還可以申請勞動仲裁，通過法律手段保護自己的合法權益。所以我們要適時的提醒廣大企業(yè)的HR們，要及時釋法，以免踩坑。

• 年假的對象

職工連續(xù)工作1年以上，都可以享受年假，這與所在單位性質沒有關系，也和試用期沒有關系。這里面的連續(xù)工作滿1年，并非必須在同一個單位工作滿一年，在不同單位連續(xù)工作滿一年也是可以的。也就是說，對于剛剛踏入職場的新鮮人來說，工作的第一年是沒有帶薪年休假的，第二年開始才能享受。

• 年假天數的規(guī)定

年假天數跟工齡有關，工作年限越長，相應的年假天數也越多，具體規(guī)定如下：

累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

累計工作已滿20年的，年休假15天。

注意，這里所說的“累計工作”是指工齡而非司齡，換過工作單位的，按照幾家單位的工作年限累計計算。

• 年假與法定休假關系

國家法定休假日、休息日是不計入年休假的假期，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。年假是在此之外額外的單獨的一種假期。

但同時公司可以自行制定高于法律標準的年休假天數，只要不低于法律規(guī)定的標準，都是有效的。例如有許多公司除了有“法定年假”，還有“企業(yè)福利年假”，這也是福利好的一個顯著體現，會大大提升了員工的工作滿意度和員工忠誠度。

• 年假申請的特殊情況，如何處理

作為HR，常常會遇到有些員工不分青紅皂白上來就跟你說要請年假，是不是什么情況下都能批呢？當然不是。

以下情形，職工不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

• 如何折算年假天數

帶薪年休假作為一種員工的福利，應當算為員工整體回報的一部分，也是有具體價值的。因此在具體實施的時候，尤其遇到員工勞動合同未到期提前離職的時候，會需要HR們拿起計算器，來具體計算年假天數。

年假的折算原則為，當年度年假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，計算公式如下：

當年度年假天數 =（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

已有5年工齡的W在7月1號入職A司，因此，他全年應該享有的年假天數為5天，那么其當年度年假天數 =（184÷365天）×5 =2.52天

已有3年工齡Y在12月1號入職B司，因此Y全年應該享有的年假天數也是5天，那么其當年度年假天數 =（31÷365天）×5 = 0.42天，但由于0.42天的年假不足1整天，根據規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，所以Y當年無法享受年假了。

• 離職員工年假該如何安排？

離職員工有未休完的年假，這種情況非常多見。企業(yè)不能因為離職就直接將其年假清零。這里有兩種比較常見的處理方式供參考：

1.安排員工把年假休完再正式辦理離職手續(xù)；

2.將未休年假折算成工資發(fā)給員工，但需要按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

未休年假天數的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

• 作為雇主，如何根據自身行業(yè)特點合理實施年假政策？

公司可以根據具體情況，以及職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

這里要特別提醒HR們注意，帶薪年休假作為承諾給到員工的福利回報之一，即使員工未主動申請休年假，并不代表員工就放棄了休年假的權利，單位是有主動提醒和安排員工休年假的義務，不能因為員工未主動申請休年假就默認員工放棄年假自動清零。員工申請休年假，單位可以拒絕，但是如果因為單位不批準員工休假、又不能安排員工休假，導致員工有未休年假的，需要支付經濟補償。按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

可見，對于在職員工當年未休年假，用人單位同樣是兩個選擇：

1. 要么正常安排員工休假；

2. 要么經員工同意不能安排休假的要支付三倍工資，不能隨便清零。

最后，讓我們來說說那些提升員工幸福感的企業(yè)自定義假。人才是第一生產力，優(yōu)秀的人才是各方企業(yè)逐鹿的對象，良好的企業(yè)福利是人才保留的有效工具，助力企業(yè)在人才爭奪中稱雄。作為HR需要將眼光放長遠，多設計一些體現雇主關愛的自定義假期，讓員工感受到來自企業(yè)的尊重和關愛。比如，有公司給參與社會責任活動的員工放“志愿者假”，給女性員工增加每月一天的“姨媽假”，甚至還有公司實行“失戀假”、“相親假”等。這些新奇的假期設計，其實實行的成本并不很高，卻能有效提升員工的幸福感。

以上就是本次關于帶薪年休假的總結分享，希望能對廣大的HR同行提供一些必要的幫助。