員工福利可以從哪些角度去考慮？

福利設計總踩雷？試著從這些角度考慮員工福利！李泱老師員工福利診斷下輯，繼續分享5大精華問答。

目錄：

Q1：千人以上的員工年度綜合福利方案有哪些好的形式？

Q2：預算每人3000元，150人左右的部門福利如何設置？

Q3：500人左右的企業，目前只有可選的年度體檢、保險和團建，及幾個節假日禮包，福利重點還需評估嗎？

Q4：企業今年營收不好，不想給員工在福利上花錢了，作為HR想為員工爭取，但不知道有哪些解決方案，希望老師啟發一下思路。

Q5：現有的薪酬體系是年度體檢、旅游、午餐補貼、生日、結婚、生育禮金、節日津貼、下午茶、體育健身......都發到工資里了，但員工說看不到也沒有感受，對福利的滿意度不高，老師有沒有什么優化建議？

問題一：千人以上的員工年度綜合福利方案有哪些好的形式？

千人以上的企業，從我們的角度來看，是屬于中階的福利預算管理體系。

有幾個節點要抓住，第一個，要做預算的篩選和管理，到底哪些預算要拿出來，做相關的剝離和抽離，以及做福利？

因為中階跟低階不一樣，低階可能是企業想到今年公司要發一點米面糧油、月餅禮盒就去做，中階是要去進行梳理和盤點，企業從年頭到年尾或每個月，甚至薪酬以外的那部分激勵，包括員工文化的傳導該怎么去做，所以要先把預算理出來。

預算理完，就要理場景，到底什么樣的場景能結合相關的預算，可能企業一年預算是固定的，但每個預算使用的時間，是可以做單獨規劃的。比如每月月頭做一個，月底做一個，要把預算和場景去結合。

舉個例子，企業要做年節福利，要把年節roadmap做出來，比如說哪些節日是要做的，哪些節日又是結合企業文化、企業關注點必須要做的。

再舉個例子，比如關愛通有個客戶是做線上訂餐平臺的，當時就說717一定要做，為什么呢？客戶覺得是吃貨節，我們就去幫他設計。

所以每個節日的規劃要通過預算、場景和企業文化相契合，然后做出不一樣的線上線下活動。

第三，是要做平臺的管理，如果說不用平臺的話，浪費的精力會很多，企業可以通過第三方平臺、自建平臺或HRSSC平臺，做相關的系統化管理，通過系統層面得到相關的數據和報告，來反饋企業福利今年和去年相比做得怎么樣，效率、員工滿意度的提升又是怎樣的。

問題二：預算每人3000元，150人左右的部門福利如何設置？

部門福利首先第一點還是看預算，這個預算是整個公司有的，還是只有部門有？

為什么要確定預算？預算意味著做這項福利所產生的費用和所產生的發票公司認不認可。

如果說部門有這樣單獨的預算，那可以結合部門特色做相關定制，根據部門的社交屬性、工作性質，發放不一樣的福利，搭建不一樣的平臺，這樣也可以體現部門的特色，比如IT部門，在選擇的福利范圍里，會多安排一些電子數碼類的福利產品，比如HR部門，可能多放一些母嬰類、寵物類的等等，可以根據不同部門定制專屬的平臺和商城。

之前關愛通做過一個比較經典的案例，一個外企部門里全是對外戰略投資marketing的外籍員工，就不能按照傳統中國習俗發放福利，所以，當時就設計發放了旅游類的產品，比如可以拿著年節積分去訂酒店或其他出行。

以上都需基于企業在財務上能夠接受這樣發票的情況下，去做相關實施。

而每人3000元的預算，則要看這個預算是屬于整體的年節預算？還是餐飲預算？還是出行預算？

每個預算最終收的票是不一樣的，財務又需根據相應的票，落到相關的定向福利預算里。

如果3000元的預算就是一個統賬福利費，那根據企業的需求，在預算ok、福利費能夠入賬的情況下，可以設計與其他部門不同定位的商城。

部門應先確定預算是什么預算，是大的福利預算，還是細項目，福利里邊還包含餐飲補貼、交通補貼、通訊補貼及各類非現金貨幣化的各類生活補助。

各類補助在每個稅務口子的實施方向和所要報稅的情況也是不一樣的，所以，首先要確認哪些預算能夠落，再根據預算，根據不同的企業、不同部門的性質去搭配相應的平臺，這一點是設計時，要考量的條件。

問題三：500人左右的企業，目前只有可自選的年度體檢、保險和團建，及幾個節假日禮包，福利重點還需評估嗎？

企業配置了自選的體檢保險，也就是傳統意義上的 彈性福利，那這里邊就有兩種玩法了，一種是全彈，一種是部分彈。

先說一下什么是全彈，全彈這個概念是從美國引進，美國的社會化福利其實并不好，所以政府要求企業去做一些福利，包括社會保險、補充保險，去滿足整個社會化福利的短板。

彈性福利的概念引入中國后，我們看到很多外企就開始做所謂的全面彈性福利，全彈要注意一點是不論哪項全彈領域的細節，都可以做相應的個性化設計，比如體檢和保險，在全彈的概念里，員工的體檢和保險的套餐，可以去升級，也可以去降級。

舉個例子，現在可能很多公司體檢大家都是一樣的，或因為男女不一樣或職級不一樣，體檢套餐會存在些許差異，但有沒有想過，現在很多第三方機構，比如購買了保險，就有可能送體檢，有些員工已經有了體檢，企業如果再給到他同樣的福利，這個錢就花的比較冤枉，員工也感受不到企業是在為我著想。

這個時候就要求全彈里能設計員工的體檢預算，比如每個人500元，現在員工自己已經做過體檢了，那員工就可以自行支配這500元去升級保險，或是為家人購置保險，通過全彈的方式，降級體檢，升級保險。

還有一種，就是員工自己購買了很多保險，企業保險對他來說意義不大，那是不是可以降級保險福利，去升級其他東西，比如升級年節禮包，升級健康權益，再比如不要體檢，但要去洗牙，不要保險，但要去美容，這些大健康領域的都可以通過全彈方式去組合。

另外一種玩法就是部分彈，從很多權威機構的調研數據中，我們了解下來，體檢和年節是目前90%以上企業都有的。

500人規模的企業，福利設計成這樣，首先肯定夠用了。那再跳一步，比如把餐飲補貼做進去，因為餐飲補貼是很好的一個抓手，企業每個月給員工發餐補，員工每天中午要吃飯，這個時候員工粘性會更強，每天訂餐軟件點外賣的時候，就會想到是公司給我發的福利，餐飲預算是不是加進去，可以考量一下，作為500人規模的中型企業，我覺得是有必要的。

問題四：企業今年營收不好，不想給員工在福利上花錢了，作為HR想為員工爭取，但不知道有哪些解決方案，希望老師啟發一下思路。

第一方面，從財稅層面，預算的口子從哪來？那么，限定條件是說沒有別的預算，接下來是想去爭取，可以告訴管理層現在做福利從工資里剝離去拆，是合理合法合規，又能減社保的，這個方案會讓他覺得做福利這件事是降本又增效，又能提升組織活力。

第二，是戰略層面，就是前面提到的零預算，為員工爭取權益。現在說做福利，可能大家一直有個誤區，一定要花錢才能做福利，其實有沒有預算是其次，主要是企業想為員工做什么，哪怕HR拿著企業的品牌，去跟一家蛋糕店談一個權益，企業所有員工拿出工牌都打9折，那這個也是福利，在沒有預算情況下，權益也是可以提供的。

不一定一定要企業的預算，如果爭取到好的折扣，好的權益，好的洗牙卡折扣，好的化妝品跨境電商的折扣，是不是員工也愿意自己去買單。

另外一個思路，可以設計一些激勵的制度，把企業福利總包和企業營收進行綁定，如果公司達成年度目標，發a類福利，如果公司沒達成，就發b類福利。

比如，某個部門達成了經營指標，企業發放的福利，和沒有達成指標的部門，所發放的福利，在價位和可選擇的多樣性上存在差異，這個也能促進公司內部業務部門的良性競爭。

員工看到隔壁部門的福利選擇面這么廣，幾百萬個sku，福利場景那么豐富，而我們只能兌米面糧油，那這是一種鞭策，所以，發放形式、發放預算和經營指標掛鉤，這個也是經常能想到的設計方向。

問題五：現有的薪酬體系是年度體檢、旅游、午餐補貼、生日結婚、生育禮金、節日津貼、下午茶、體育健身......都發到工資里了，但員工說看不到也沒有感受，對福利的滿意度不高，老師有沒有什么優化建議？

這個問題，可以從兩方面回答。

第一個方面，企業有預算也發給員工了，但是以工資形式發放，就存在兩個弊端，第一個弊端是員工感受度差，我知道是我工資的一部分，也知道在工資單上叫生育補貼叫餐補，但實際到手的購買力，可能1000元的購買力只有600元，這就是通過工資發的兩大弊端，感受不到，購買力差。

如果說企業有預算，那建議企業能在財務也在場的情況下，聊一聊是不是可以做相關的福利剝離，強調一下，薪酬福利是分開的兩項，salary跟benefits從稅法和財稅的角度，是可以分開的，這個分開也可以影響整體企業成本。

第二部分要上案例了，假設說企業知道可以分開，也沒有從工資去發，那我們曾遇到過一個案例，企業有工人，也有工間茶歇的預算，他們在工廠的走道，每天都會放一些蛋糕、小餅干、茶水，每天都換，也很用心，但結果是預算花出去了，但員工感受不到，因為有的工友說我不愿意吃，有的工友說太遠了，我還要做工要加班，有的也不愿意移步到那邊去吃，所以也導致了大量的食物浪費。

這個時候就適得其反，預算花了，而且花了大量的人力采購，HR也處理了很多事務性工作想去做好福利，但員工感受不到，我們就設計了要讓福利“數字化”，什么意思呢？就是要讓員工知道每天拿了多少錢的吃的東西，工間茶歇就不要每天都發了，每個月去發，每個月發的時候，在郵件短信里做相應提醒，比如每個月發100~200元左右的工間茶歇補貼，使用范圍如下，比如可以買蛋糕、餅干，也可以累積起來點外賣，通過這么的形式去做。

第二個形式，我們設計引入自動化貨柜，比如掃碼掃臉開冰箱，拿想要的吃的喝的，只需把發給員工的茶歇預算和貨柜結算打通，打通后，員工使用自動化冰箱貨柜，直接掃企業發的預算，掃完碼直接從冰箱拿出想吃的東西，也不浪費。

員工還能感覺到，我每天是拿公司發我的工間茶歇去喝的飲料，就做到了一舉兩得，要讓員工知道、看到這個錢是工資以外的部分，這是以重中之重。

第二，建議HR一定要去結合社會化資源去做，千萬不要繁瑣事情做了一大堆，然后，吃力又不討好，員工又不買賬。

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