企業怎么做到既“漲薪”又“降本”？合理配置薪酬福利體系是關鍵！

一聽到“漲工資”三個字，估計個個員工都會眼睛發光，個個老板也都會眉頭緊鎖。但將“漲工資”和降低成本放在一起，恐怕有人會說這不是開玩笑么，這兩者不是矛盾的嗎？怎么可能并存？但如果能把握好政策，做好企業薪酬福利體系，這也不是不可能的事！合理配置薪酬福利體系既可以幫助企業降低成本，又可以幫助員工提升薪資滿意度。

那我們先來了解下，什么是薪酬福利體系？

針對“薪酬福利”，這是每個應聘者在面試時都想了解的問題，它是企業對員工服務的回報。薪酬福利，顧名思義，包含薪酬和福利兩個部分。

而這里說的“漲工資”并非實際意義上企業給員工的漲薪，而是得益于政策以及企業的薪酬結構調整的漲薪。聽到這里，經驗老到的HR或許已經明白大半了。

實際上，在國家政策方面，自2018年的10月開始到今年7月，由于個人所得稅減少以及5項專項附加扣除等措施的執行，不少員工已經在不知不覺中被“漲”了好幾次工資了。但這只是基于國家政策的漲薪，除此以外，企業還可以進行一波稅籌操作，既可以降低企業整體人力成本支出，也讓員工對可支配收入更滿意。

那企業這波操作的原理是什么呢？

通常情況下企業人力成本支出主要分為三塊：工資、福利、費用。如下圖所示每一塊的繳稅情況都有所不同，很顯然企業繳稅最多的發放形式是工資。

就合規性而言，為了防止企業將工資性支出隨意向福利或費用性支出轉換，政府出臺了一系列限制性規定，但與此同時規則也允許企業將適量的人力成本從工資調整為福利或費用。

依據財企(2009)242號 《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》和國稅函(2009)3號《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》，企業職工福利賬戶14%的部分可以在企業所得稅稅前列支，超出14%的部分需要繳納企業所得稅。另外，還包括補充養老保險、補充醫療保險、補充公積金、在職教育以及工會費，若合理統籌可節稅39%。

合理的薪酬福利體系就是將雞蛋放在“正確”的籃子里，進行合理稅籌，從而降低企業整體人力成本支出，增加員工可支配收入。

或許有人會說，只是稅收比例不同而已，差不了多少錢。但作為人事——企業的管家婆，一定要有敏銳的成本計算能力，這樣才能幫助企業降低成本。

現在我們來算筆賬，看看到底差多少？

例如：一家員工數100人的上海企業，該企業承擔的五險一金占工資比40.9%（2021），按照每個員工稅前月收入11000元計算，其中包括午餐、交通、通訊補貼費共計1000元。

企業稅前月支出110萬元。如果將午餐補貼、交通補貼等由工資科目調整成福利科目后，企業就不需要承擔這部分的社保費用，即每月可省4.09萬元，一年可省49.08元，差不多將近半個月的人力成本支出。

所以在不降低員工可支配收入的前提下，企業可以通過合理配置薪酬福利體系進行降本，如企業能再配合提供足夠豐富且優質的福利供應資源，員工就會對薪資的滿意度增加，從而即達到了“降本”又達到了“漲薪”的效果。