HR專欄 | 八一八“高產出的低績效”

　　越來越多的HR意識到，年末談績效，不能只看KPI，而需要幫助企業建立一套完善的員工綜合考評體

系。或許，只有當HR換個思維角度的時候，才會發現，對績效真正完善的定義，應該包含出勤率、生產力以

及員工工作場所中的行為，三者缺一不可。也就是說，一個績效良好的員工，不僅要遵守公司制度保證一定

的出勤率，完成個人的工作職責和組織目標；同時，還應具備恰當的行為表現（如良好的人際關系）。
 

“   高產出≠高績效   ”   

　　中智職業心理健康中心曾經遇到一個比較典型的案例。

　　某五百強企業，有一技術研發部門，專門負責新產品的技術開發。王先生是該部門的一名技術工程師，

也是該部門唯一擁有博士學位的工程師。研發的工作需要專業技能的支持，也需要個體能專心地、謹慎地、

獨立地完成每一個細節。王先生的高學歷讓其在專業技能上完全可以勝任，同時，其安靜、內向的性格特點

也成為他工作中的一大優勢。工作的三年時間里，王先生攻破了研發部一直未能突破的技術難題，獨立地研

發了數十個產品，工作出錯幾乎為零，每年被評為優秀員工獲得嘉獎。

　　一次偶然的機會，王先生認識了公司的一位女職員，對其“一見鐘情”。王先生內向不善交際，不知該

如何表達心意，便選擇通過公司郵箱與女職員“說話”。但，該女職員對王先生沒有任何特殊的感情，而且

也已有家室，便委婉地回絕了王先生。然而，王先生卻“越挫越勇”，想要通過一封封郵件感動對方，每天

最多時可發送100封郵件！結果，女職員不堪其擾，向HR部門投訴并將郵件作為證據遞交給HR。考慮到王先

生一貫的工作表現，HR并未選擇處分他，而是希望通過溝通將事情低調處理，大事化小。但不料，王先生知

道此事后，惱羞成怒，不僅否認自己主動追求，還聲稱該女職員曾多次向他暗示。之后的半個月里，王先生

不斷地向身邊同事訴說自己“很受傷”，被該女職員傷害和欺騙了，還通過郵件、電話、短信的方式對該女

職員進行指責、辱罵等人生攻擊。最終，公司上下無人不知此事，女職員無奈只能暫時休假，回家避難。

　　在該案例中不難發現，王先生具有極好的工作能力和極佳的工作表現，幾乎是超額完成了自己的工作職

責。然而，其在職場中的種種行為，導致其他同事無法正常上班，導致公司內部不良的輿論環境。這顯然不

是企業需要的“高績效”員工呢。

　　所以我們說，“高產出”并不等于“高績效”，王先生便是如此。確切地，只能稱為高產出的“低績

效”員工。而對于這些員工，傳統的職業技能培訓是無用的。

　　此時，為了幫助企業減少“低績效”的員工， EAP（Employee Assistance Program，中文簡稱員工

援助項目）強調：

　　HR及主管對員工異常情緒和行為的辨別能力。真正與員工相處的是企業的HR與員工主管，讓HR和主

管掌握最基礎的、最科學的心理學知識和辨別技能，才能成為組織構建員工安全的第一道防護網。

　   HR及主管轉介EAP的意識。當HR和主管發現員工的異常行為時，需要及時地將員工轉介至EAP，由

專業的臨床咨詢師或者醫生做進一步評估和輔導。轉介EAP，恰恰體現了EAP作為企業的管理工具，能幫助

解決管理難題。

　　對“低績效”員工的360度評估。通常，不僅會對員工本人當下的情緒和行為狀態進行評估，還需要

通過其上級、同事甚至家屬的觀察，進行全方位的評估。若員工確實需要臨床鑒定的情況下，轉介由精神衛

生中心做臨床鑒定和治療，同時輔助心理咨詢。若員工確無精神疾患，則由咨詢師進行深入的咨詢和輔導。

　　 相關員工的支持和幫助。“低績效”員工一旦發生不恰當的行為，都會給團隊成員、其他同事、上級

主管等造成一定的影響和困擾。這就需要為相關的、深受影響的員工提供及時的支持和幫助，讓負面的影響

降至最低，讓他們也能恢復正常的工作狀態。

　　“低績效”員工的返工評估。當該名員工確實解決了自身的問題和困惑，情緒趨于穩定，并由HR、主

管和EAP咨詢師評估后，方可重回工作崗位。

　　HR不易做，要學很多心理學、管理學等知識，歡迎關注中智EAP-HR專欄，我們將持續更新與HR相關的

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