探討新時(shí)代下企業(yè)的薪酬福利選擇

薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。

一、薪酬策略不是簡單的數(shù)據(jù)組合

隨著全球化市場競爭的加劇，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源市場正發(fā)生巨大的變化。是不是多花錢就可以吸引、激勵(lì)、留住員工？或是做好企業(yè)文化就好？企業(yè)究竟要采取什么樣的薪酬策略來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)？各大企業(yè)也在根據(jù)外部市場和內(nèi)部環(huán)境不斷探索和嘗試，以更大程度實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙“幸福”。

上世紀(jì)90年代，大量外資企業(yè)進(jìn)入中國市場，為了快速成長，外企提供優(yōu)厚的薪酬福利吸引優(yōu)秀人才。外企的高薪高福利和體面生活，讓很多人艷羨不已。出差都是五星級(jí)酒店，坐飛機(jī)也一定是公務(wù)艙。在那個(gè)普遍收入都不高的年代，“白領(lǐng)”就是身份和地位的代名詞。隨著本土企業(yè)的崛起，互聯(lián)網(wǎng)浪潮，電商浪潮以及今天的自媒體時(shí)代的發(fā)展，外企在薪酬福利方面已逐漸失去了迷人的光環(huán)。越來越多的優(yōu)秀人才紛紛從外企加入本土企業(yè)，但收入增長了，幸福感卻未必提升。老板多花了錢，員工卻未必滿意。薪酬福利的設(shè)計(jì)絕不是簡單的數(shù)據(jù)組合，而是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，并始終定位在既定的薪酬策略之上。

某大型外企的HR高管認(rèn)為，大型集團(tuán)的高階玩法，是能夠?qū)⑿匠旮＠砸环N品牌包裝的形式來進(jìn)行設(shè)計(jì)，它背后往往有一個(gè)打動(dòng)人心的“故事”，來讓“切蛋糕”這件事情看上去更加吸引人。

薪酬策略核心問題，是如何將有限薪酬資源動(dòng)態(tài)差異化投入被激勵(lì)對(duì)象，最大化激發(fā)人力資源效率，提高人力資源成本的投入產(chǎn)出比。

孫曉平在《薪酬激勵(lì)新實(shí)戰(zhàn)》中提到，“薪酬策略要解決的核心問題，是如何將有限的薪酬資源動(dòng)態(tài)差異化地投入被激勵(lì)對(duì)象，最大化激發(fā)人力資源效率，提高人力資源成本的投入產(chǎn)出比”。薪酬策略需要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，基于企業(yè)的特性和崗位特征來考慮。薪酬策略要能支撐公司的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工高效合理的激勵(lì)。

企業(yè)到底定位什么樣的薪酬水平？也就是發(fā)多高的薪酬，這是企業(yè)和員工都最為關(guān)心的。對(duì)于企業(yè)，它決定了人力成本的高低，對(duì)于員工，它決定了個(gè)人收入的豐厚。但高低水平是一個(gè)相對(duì)概念，在本行業(yè)本地區(qū)處于高薪行列，但與其他行業(yè)或地區(qū)相比，又可能位列其后。薪酬福利給到一定水平，能夠勉強(qiáng)吸引和留住員工，但不會(huì)起到太大的激勵(lì)效果。但給予更高的甚至超出個(gè)人期望的卻能產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，激勵(lì)員工持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

二、薪酬策略的四種常見類型

薪酬策略的選擇與企業(yè)的盈利能力和所處的發(fā)展階段相關(guān)。

從外部市場比較來看，企業(yè)可選擇領(lǐng)先、跟隨、滯后、混合四種策略，以彰顯企業(yè)在外部市場中的競爭性。一般而言，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)或熱門賽道的高速成長企業(yè)傾向市場領(lǐng)先型薪酬策略，例如互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)的谷歌和騰訊、通訊行業(yè)的華為、零售連鎖行業(yè)的胖東來，反之就要在跟隨和混合中選擇。在企業(yè)進(jìn)入成熟期后更多地采取跟隨型。當(dāng)企業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)衰退、市場萎縮或經(jīng)營困難，就會(huì)考慮滯后性。

1. 領(lǐng)先型：高薪資高福利的組合

領(lǐng)先的薪酬策略大多是高薪資高福利組合，體現(xiàn)了財(cái)大氣粗、振奮上進(jìn)的形象。這類型的企業(yè)通常聚集在三類型行業(yè)：

1. 智力密集型的芯片、游戲、生物制藥；

2. 基礎(chǔ)設(shè)施型的電力、港口、航空；

3. 金融業(yè)的銀行和證券。

其高薪酬或因智力密集，或因資金密集，或因行業(yè)壟斷，或因同時(shí)具備上述兩個(gè)或三個(gè)屬性。高薪資通常都處于市場75分位及以上的水平，而高福利多樣性、獨(dú)特性和文化標(biāo)識(shí)性更是讓同行感嘆不已。互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)一直是高薪高福利的典型，全球最佳雇主谷歌除了頂級(jí)的薪資外還提供超越期望的福利。在硅谷總部設(shè)有四個(gè)托育中心為員工提供托育服務(wù)，為員工甄選優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)商提供一攬子生活服務(wù)，為員工提供健全的醫(yī)保計(jì)劃，員工可以隨時(shí)預(yù)約免費(fèi)看醫(yī)生等福利項(xiàng)目。好的福利不僅能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，減少員工對(duì)企業(yè)的不滿，還能讓員工真正融入企業(yè)。

2. 跟隨型：大部分企業(yè)的選擇

跟隨型策略的薪資和福利通常處于市場平均水平，這是大部分成熟企業(yè)采用的模式。企業(yè)需要時(shí)時(shí)掌控外部市場狀況來調(diào)整自身的薪酬福利水平。由于薪酬福利在外部市場的競爭性不強(qiáng)，所以在吸引優(yōu)秀人才和保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定方面優(yōu)勢(shì)不足。但這種模式可以使企業(yè)的決策變得相對(duì)比較簡單，同時(shí)可以減少企業(yè)的福利支出，從而減輕了企業(yè)經(jīng)營的壓力。

3. 混合型：高薪資低福利

混合型策略體現(xiàn)的是精打細(xì)算的經(jīng)營理念，會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的側(cè)重選擇不同的分位水平。初創(chuàng)期和轉(zhuǎn)型期的企業(yè)會(huì)更多采取這種模式，傾向高薪資低福利，把錢花在刀刃上。

4. 滯后型：省成本，低福利

滯后型主要是為了降低企業(yè)的人力成本開支，大多出現(xiàn)在門檻低、產(chǎn)能過剩、充分競爭的行業(yè)，比如傳統(tǒng)零售或服務(wù)行業(yè)。和混合型一樣，滯后型的模式大多也會(huì)采取低福利，因?yàn)楦＠芾硎?/span>“功夫活”，需要投入更多的資源和精力，為了省錢省人力，只要發(fā)揮福利的基本保障作用就可以了。

三、福利有更大的發(fā)揮空間

在整體薪酬回報(bào)越來越受到重視的今天，我們看到員工福利作為企業(yè)雇主價(jià)值，愈發(fā)凸顯其作為獎(jiǎng)酬杠桿（吸引、激勵(lì)和保留員工方面）的作用。在美國，流行“公司投入員工福利計(jì)劃1美元和促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長6美元”的提法。

如果把2%的漲薪拿來做有效福利，將收獲遠(yuǎn)高于2%薪資所帶來的效益。

這也是為什么很多大型企業(yè)寧愿花更多的精力來提高福利，而不是提高薪資水平。

而且，對(duì)于企業(yè)HR而言，福利相對(duì)薪酬的可操作空間更大，是靈活性多樣性最強(qiáng)的薪酬組成，從固定福利到 彈性福利，從滿足迫切需要到努力提升用戶體驗(yàn)。但不管福利有多好多炫，只有符合員工需要的才是有效的，才可以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。

新形勢(shì)下，人才競爭愈加激烈，企業(yè)由粗放式向精益化轉(zhuǎn)變，人力資本重要性不斷提升。企業(yè)的薪酬福利始終要以人力資源成本投入產(chǎn)出最大化為核心目標(biāo)，向上服務(wù)好企業(yè)戰(zhàn)略，往下激勵(lì)好員工，將文化貫穿在薪酬福利體系中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

作者 劉莉 關(guān)愛通研究院特聘專家