熱點(diǎn)丨為什么互聯(lián)網(wǎng)巨頭相繼取消大小周？996不奏效了？變相降薪？

6月伊始，各大互聯(lián)網(wǎng)公司關(guān)于“是否取消大小周”的討論不絕于耳?！按笮≈堋边@種上班方式是指，這一周上班5天，下一周上班6天，如此反復(fù)。字節(jié)跳動是互聯(lián)網(wǎng)公司中執(zhí)行大小周工作制的“先驅(qū)”。

6月11日騰訊率先宣布試點(diǎn)強(qiáng)制6點(diǎn)下班，騰訊光子工作室提出取消大小周。

6月24日快手宣布從今年1月開始試運(yùn)行的大小周自7月1日起取消，員工按需加班，公司按照相關(guān)規(guī)定向員工支付加班工資。

7月9日字節(jié)跳動宣布，將于8月1日起取消隔周周日工作安排，如團(tuán)隊(duì)有加班需求可以在系統(tǒng)上提交申請。

7月14日美團(tuán)旗下社區(qū)團(tuán)購業(yè)務(wù)“美團(tuán)優(yōu)選”發(fā)布通知，取消“大小周”

為什么大廠們相繼取消大小周？

第一， 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的紅利逐漸消失。

第二， 以字節(jié)跳動為例，2020年字節(jié)收入為2366億人民幣，同比增長111%，經(jīng)營虧損為147億元，一邊高速增長，一邊虧損，說明公司還在擴(kuò)張中。但目前國際國內(nèi)的形勢如此復(fù)雜，未來變動性很大。何況隨著人口出生率的下降以及老齡化的加速，意味著很快會摸到用戶數(shù)量的天花板。字節(jié)跳動在此時(shí)要考慮的除了增長，還有減少虧損。因此，取消“大小周”的考慮因素之一就是減少成本，字節(jié)跳動說要取消“大小周”，有員工直接哀嚎“降薪15%”，因?yàn)榧影喙べY沒有了。我們再看看快手，自2月5日在港交所上市近半年來，股價(jià)已經(jīng)縮水超過一半。互聯(lián)網(wǎng)巨頭集體取消“大小周”肯定不是良心發(fā)現(xiàn)，而是資本天生的逐利性，一方面要追求高收益的回報(bào)，另一方面也要降低潛在損失的風(fēng)險(xiǎn)。而取消大小周背后的邏輯是：隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的紅利逐漸消失，單純靠工作時(shí)長、人海戰(zhàn)術(shù)已無法獲得更大的邊際收益，因此繼續(xù)靠高強(qiáng)度加班已無必要。

第二， 國家政策轉(zhuǎn)向了。

取消大小周是“政治正確”的大事。近來阿里巴巴被罰，滴滴APP下架、字節(jié)跳動赴美上市暫停，國家在反壟斷方面已經(jīng)出手。某種程度上說，取消大小周是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一種表態(tài)。我國的三胎政策為何在第7次人口普查后迅速出臺？說明我國“百年樹人”大計(jì)已刻不容緩。而此時(shí)取消大小周，可以釋放更多年輕人的時(shí)間，去經(jīng)營家庭和生活。在談職業(yè)生涯時(shí)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是平衡各種社會角色。在這種情況下，結(jié)合國家打擊在線教育、學(xué)區(qū)房政策，企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)社會中的一個(gè)組成部分，必須要領(lǐng)會和順應(yīng)國家的戰(zhàn)略訴求。

第三， 提升人力效能，保持組織敏捷才是關(guān)鍵。

今年年初，國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)平臺一名年僅23歲的員工，在凌晨下班回家的途中，不幸猝死，此新聞轟動一時(shí)。這些年關(guān)于“奮斗"的糖衣炮彈不絕于耳，從馬云的“996是福報(bào)”，再到拼多多的“底層人民，哪一個(gè)不是用命換錢”。加班嚴(yán)重，內(nèi)卷化嚴(yán)重，已成為國內(nèi)各行各業(yè)都存在的現(xiàn)象。但即使是再年輕的身體，也負(fù)荷不了如此高強(qiáng)度的工作。

前段時(shí)間關(guān)愛通研究院做了個(gè)調(diào)查《當(dāng)代打工人不高興的N個(gè)理由》，原本我們認(rèn)為“焦慮”確實(shí)是當(dāng)代人容易出現(xiàn)的負(fù)面情緒，但高達(dá)81.29%的占比還是令我們吃驚。可見，當(dāng)代打工人的身體和心理都有“情緒”了。一旦員工的工作幸福感降低，會直接導(dǎo)致勞動生產(chǎn)力和決策質(zhì)量降低，也削弱了他們對組織的忠誠度和滿意度。對于組織來說，要么接受員工的低生產(chǎn)力、低效率，要么就需要增加成本去改善員工生理、心理和情緒狀況。

過去互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)遍地黃金時(shí)，比拼的是誰跑得更快、誰人多、誰投入的時(shí)間多，你撿到的金子就多。但當(dāng)表面的金子都撿完了，需要去挖掘地下的金子，進(jìn)入到“勘探期”時(shí)，更需要看技術(shù)、看人才的素質(zhì)水平。企業(yè)間比拼的永遠(yuǎn)是人才。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已開始沉下心來將戰(zhàn)略重點(diǎn)回歸到了組織管理上，通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和建設(shè)，確保各個(gè)部分之間能像齒輪一樣緊密咬合、協(xié)調(diào)，在現(xiàn)有的人才基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。

第四，Z世代大量涌入職場，進(jìn)一步激發(fā)組織管理方式的變革。

根據(jù)7月26日，拉勾招聘發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)非正常工作制民意調(diào)查報(bào)告》。互聯(lián)網(wǎng)人中78.4%曾有過非正常工作制的經(jīng)歷，57.5%出于對薪資、職業(yè)發(fā)展等因素的考慮勉強(qiáng)接受，40.3%完全拒絕，僅有2.2%的從業(yè)者認(rèn)為非正常工作制度合理，可以完全接受。

隨著就業(yè)市場，90后、95后的大量入場，現(xiàn)在的年輕人家庭條件相對70/80后更好，相應(yīng)的對生活品質(zhì)要求更高。大小周、996已經(jīng)對公司的招聘產(chǎn)生了非常負(fù)面的影響。應(yīng)聘者對大小周極度敏感，如果一個(gè)公司或者大部門事業(yè)群加班出了名（薪酬不是特別有競爭力的話），招聘互聯(lián)網(wǎng)公司人才流入流出波動較大，組織面臨不確定性，如何更好地吸引和留住人才，將越來越成為企業(yè)需要思考的問題。面對懂得自我、十分現(xiàn)實(shí)、不盲從權(quán)威、多樣性的新個(gè)體，企業(yè)開始考慮在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要兼顧人的意義。

綜合來看，企業(yè)面臨“不被替代”的焦慮比任何時(shí)代都更嚴(yán)峻，升級組織力變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力，這才是組織永續(xù)經(jīng)營的命脈。組織轉(zhuǎn)型的核心是轉(zhuǎn)換自己的管理模式，從管控轉(zhuǎn)向賦能。要激活組織，打造價(jià)值共享系統(tǒng)，為個(gè)體賦能，讓更多的大象跳舞。過去一直喊的“以人為本”的口號，真正變成一個(gè)實(shí)際且迫切的需求。難度直接提高。

打造優(yōu)質(zhì)職場，提升企業(yè)競爭力

那么如何“以人為本”，賦能個(gè)體，價(jià)值共享，激活組織呢？筆者接下來分享幾個(gè)案例供大家參考（來源于2020 αi優(yōu)質(zhì)職場獲獎企業(yè)案例）：

1. 從健康管理維度激發(fā)：心理健康逐漸提上議程

沃爾沃在 2017 年就開始做 EAP 項(xiàng)目。不同于大多數(shù)外企僅把 EAP 當(dāng)作一項(xiàng)“員工福利”引入，沃爾沃在引入 EAP 時(shí)，更加強(qiáng)調(diào)的“如何提升健康安全的管理”，這在當(dāng)時(shí)是非常前沿的。在 2020 年開始，沃爾沃向整個(gè)中國區(qū)員工推廣關(guān)愛項(xiàng)目的熱線電話，并為員工及家屬提供 24 小時(shí)無需預(yù)約的心理咨詢服務(wù)。服務(wù)內(nèi)容有常年心理顧問，24 小時(shí)心理咨詢熱線，個(gè)案咨詢輔導(dǎo)，現(xiàn)場心理咨詢管理活動等，開啟了全面保護(hù)員工及家屬心理健康的時(shí)代。

2. 從人才發(fā)展維度激發(fā)：打造人才梯隊(duì)，對職業(yè)生涯采取長期觀點(diǎn)

臺達(dá)擁有一套各層級人才勝任力模型及相應(yīng)的 360 度評鑒工具，用于管理人員的識別、發(fā)展、盤點(diǎn)，并針對不同層級的管理人員提供與其匹配的領(lǐng)導(dǎo)力或管理能力培養(yǎng)項(xiàng)目，即“劍”系列?！皠Α毕盗兄邪嗽S多獨(dú)立項(xiàng)目，比如“尋劍營”，針對普通員工，通過人才測評工具，識別出有管理潛質(zhì)的人才，然后通過課程、實(shí)際業(yè)務(wù)案例討論等方式進(jìn)行培養(yǎng)。“煉劍營”則針對新晉升的主管，提供給他們因?yàn)榻巧D(zhuǎn)變而需要的學(xué)習(xí)資源和幫助?！澳I”包括兩個(gè)部分：一個(gè)部分針對三年以上的主管，幫助他們更好的管理業(yè)務(wù)和人員；另一個(gè)部分是針對中階主管，提升這些主管的業(yè)務(wù)策略、規(guī)劃能力以及對商業(yè)運(yùn)營機(jī)制的理解?！傲羷I”針對的是將來可能會晉升為更高階管理者的人選，主要研究公司方向和策略，并請外部教授、公司 CEO、COO 做點(diǎn)評。

3. 從福利回饋維度激發(fā)：拓展福利的意義，提升員工財(cái)富所得

華誼兄弟從員工需求和滿意度出發(fā)，建立了自下而上的“誼牌”福利體系，覆蓋員工吃、住、行、生活娛樂等多方面，大幅拓展了福利的場景和范疇，增加員工財(cái)富所得。目前，“誼牌”體系下的福利包含：聯(lián)動集團(tuán)內(nèi)部資源，為員工及家屬提供實(shí)景園區(qū)、影院觀影福利；開拓外部資源提供福利折扣，包括通訊三大運(yùn)營商集團(tuán)套餐、公司周邊餐飲、餓了么平臺、自如租房、華住酒店預(yù)訂、首汽約車、東方時(shí)尚駕校學(xué)車福利等等，為員工及家屬打造專屬福利。

4.  從企業(yè)文化和價(jià)值觀維度激發(fā)：要確保員工參與和價(jià)值觀的共鳴

知乎啟動傳遞企業(yè)文化的項(xiàng)目，將六大價(jià)值觀一一拆解，落地成有趣味的活動，共有四期：

第一期「與有昂揚(yáng)之氣的人做同事是種怎樣的體驗(yàn)」：大家會在線上參與話題討論，高管會對獲贊最多的投稿人頒獎。

第二期「21天 Flag 不倒」：鼓勵員工利用21天打卡的形式培養(yǎng)一個(gè)好習(xí)慣，比如有人堅(jiān)持每天 8:30 到公司吃早飯，完成 21 天打卡的員工，高管會充滿儀式感的給TA頒獎。

第三期「我為產(chǎn)品代鹽」線上互動及線下「產(chǎn)品面對面」：邀請員工都作為產(chǎn)品體驗(yàn)官，提出對產(chǎn)品和功能的改進(jìn)建議，與產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面對面的溝通。

第四期「來鴨！彩虹屁」，只要身邊的同事有值得認(rèn)可的價(jià)值觀行為，員工之間就互相送出寫上「彩虹屁」的卡片，然后在感恩節(jié)的頭一天晚上，把每個(gè)人收到的所有卡片悄悄放在 TA 工位，并在工位旁飄起一個(gè)氣球，讓鼓勵和感謝飄滿知乎的天空。