數(shù)據(jù) | 福利白皮書搶鮮看：你離"SMART福利"有多遠？

究竟一個理想的福利回報到底是怎么樣的？它一定是SMART的。

我們可以一起暢想下：必須要讓你的員工有“我就是傳說中‘別人家的公司’的員工“這樣的優(yōu)越感，常常愛在朋友圈里有意無意曬曬自家福利；并且，它并非全用純物質(zhì)性的回報硬砸出來的，它必須要有”魂“，也就是要有企業(yè)文化的內(nèi)核，要符合企業(yè)總體戰(zhàn)略；它還得是透明可視，可衡量可控制的；當然根據(jù)邊界效應(yīng)，福利回報也并不是越多越好。

員工的福利回報設(shè)計，藏著一個公司的格局，一個“走心”福利代表了公司所展現(xiàn)的歸屬感和穩(wěn)定性。如何用“好”福利這個工具，不僅是一門藝術(shù)，更是一門技術(shù)。關(guān)愛通研究院一直致力于研究中國的福利市場發(fā)展趨勢，今年已是我們在全國開展大型“福利管理策略與實踐深度調(diào)研”的第四年。在觀察了成千上萬的中國企業(yè)在福利策略與實踐上的變遷之后，我們看到，眾多企業(yè)已經(jīng)開始意識到，福利管理對企業(yè)的招聘、員工的流失、甚至是企業(yè)效益產(chǎn)生影響。由此，關(guān)愛通研究院首次提出了企業(yè)福利回報設(shè)計的“SMART”模型：

S   strategy           戰(zhàn)略

M  management  管理

A   application     執(zhí)行

R   result              結(jié)果

T   technology     技術(shù)

企業(yè)福利回報“SMART”模型

在“SMART”模型中，福利戰(zhàn)略處于企業(yè)福利回報設(shè)計的頂層位置，作為指導綱領(lǐng)，需要站在企業(yè)自身定位與發(fā)展目標上思考，基于現(xiàn)階段對未來一定時間內(nèi)企業(yè)福利的發(fā)展走向和具體路徑做出全面、系統(tǒng)、規(guī)范的福利管理計劃，并隨著企業(yè)的發(fā)展進行動態(tài)調(diào)整。而在福利計劃明確、溝通并實施之后，企業(yè)須擬定與員工交流的計劃，以更好的評估現(xiàn)行福利方案。隨著福利發(fā)展的演變，更多企業(yè)開始尋求技術(shù)上的突破，以數(shù)字化實現(xiàn)福利管理設(shè)計的靈活新穎。

在“SMART”模型中，每一個層級都影響著企業(yè)福利回報的實現(xiàn)，自上而下一以貫之，自下而上可檢驗調(diào)整。

今年的“福利管理策略與實踐深度調(diào)研”于3-6月在全國范圍內(nèi)開展，共收集了2466份有效樣本，通過研究分析，我們發(fā)布了《2020中國企業(yè)福利管理實踐白皮書》，以幫助大家了解目前國內(nèi)企業(yè)福利的實施現(xiàn)狀和管理情況，從今年調(diào)研當中我們可以具體看到現(xiàn)今中國企業(yè)距離理想當中的SMART福利究竟還有多少距離。

S

Strategy 戰(zhàn)略層：

福利戰(zhàn)略規(guī)劃能力較弱

調(diào)研顯示，6成企業(yè)有福利戰(zhàn)略意識，并制定了獨立的福利戰(zhàn)略，但僅2成能真正有效支持目標達成，并取得理想效果。

從企業(yè)福利決策也可以看到，決策受內(nèi)部福利戰(zhàn)略指導的企業(yè)并不多，受員工需求、預算、同行影響更大，福利缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，決策偏簡單。

總體而言，大部分企業(yè)目前能意識到需要從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃福利，但戰(zhàn)略規(guī)劃能力還比較弱，需要不斷探索或借鑒外部經(jīng)驗，提升空間很大。

M

Management 管理層：

向以“員工訴求”為主靠攏

從福利管理目標來看，以提升員工體驗和工作滿意度為目的的企業(yè)占比最高，超過一半。

從福利決策因素來看，比重最高的是員工對福利的內(nèi)在需求（48%）。

而企業(yè)評估福利有效性的辦法或指標中，最常見的也是員工滿意度（68.2%）。

綜上，可以明確感受到企業(yè)福利管理越來越從“員工訴求”（員工需求、體驗、滿意度）出發(fā)，換個角度來看，也反映了企業(yè)在考慮組織與員工不斷發(fā)展的關(guān)系時，越來越重視福利手段的運用。

A

Application 執(zhí)行層：

福利宣導溝通不足

福利不僅要看“給什么”，也要看“是否到”。福利宣導對員工福利感知很重要，但大部分企業(yè)對此并不重視。58.1%的企業(yè)僅在福利上線或有需要時才進行基本的宣傳溝通。

從福利溝通內(nèi)容來看，偏重福利發(fā)放過程中對福利使用說明和設(shè)計亮點的介紹，對福利理念的包裝和企業(yè)價值的宣傳有所不足；事后對員工體驗的反饋溝通的也比較少。

福利宣導方式來看，以線上為主，及時、便捷，觸達率高，但氛圍比較弱，最常見的是微信群/企業(yè)微信群和郵件；線下宣講的情況不是很普遍，也反映出企業(yè)福利宣導/溝通內(nèi)容比較簡單。

R

Result 結(jié)果層：

福利有效性評估不足

企業(yè)福利管理的另一短板是福利有效性評估不足，偏重采購和發(fā)放，對實施效果關(guān)注度非常不足，調(diào)研顯示，缺乏評估環(huán)節(jié)的企業(yè)占到近一半。

企業(yè)進行福利有效性評估，能檢驗是否達到福利實施的目的。短期來看，能提升下一輪福利決策的科學性；長期來看，一套良性循環(huán)的福利系統(tǒng)，能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

福利有效性評估維度來看，目前企業(yè)比較常用的是員工滿意度、敬業(yè)度和離職率；民企通過員工滿意度評估的情況更普遍，一定程度反映民企評估指標較為單一；外企關(guān)注離職率超過員工敬業(yè)度；國企在員工敬業(yè)度、薪酬福利總成本增長占利潤率增長百分比、空缺職位應(yīng)聘人數(shù)三方面的考量要多于外企， 國企福利有效性評估相對做得更好。

T

Technology 技術(shù)面：

需把握數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢

7成以上HR表示數(shù)字化轉(zhuǎn)型有這個必要。其中，覺得很有必要的企業(yè)占比28.4%，有一定必要性的企業(yè)占比45.9%。

國企在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的需求更迫切，認為很有必要的比例接近4成；不同規(guī)模企業(yè)對數(shù)字化的擁抱態(tài)度并無明顯差異，小規(guī)模企業(yè)對數(shù)字化管理方式接受度也很高。

面對企業(yè)福利回報設(shè)計的“SMART”模型，關(guān)愛通研究院還有更多更深入和細分領(lǐng)域的發(fā)現(xiàn)，分布在企業(yè)福利管理策略、商業(yè)保險與健康管理、節(jié)日與津貼福利、 員工激勵與企業(yè)文化等更多方面，將在后續(xù)繼續(xù)向大家分享。

年復一年的調(diào)研，我們始終不斷的在發(fā)現(xiàn)問題，再不斷分享并解決問題，以有效幫助企業(yè)優(yōu)化調(diào)整自身企業(yè)福利回報設(shè)計，拉近企業(yè)與理想中“SMART福利”的距離，助力企業(yè)實現(xiàn)對員工的健康、良性、可持續(xù)發(fā)展。

面對并不尋常的2020，我們相信，越是非常時期，越能展現(xiàn)你的價值回報。