關愛通研究院 | 智庫系列 : 蒂森克虜伯首席人力資源官談HR如何跳出固有維度

到底為什么要去做優質職場，對于企業有什么實際價值，對社會有什么意義，與一般的雇主品牌有什么區別？跳出固有維度，站在未來的視角，聽蒂森克虜伯電梯（中國）首席人力資源官陳敏如何解讀優質職場。

采訪者：水青
采訪嘉賓：陳敏

  您認為什么是優質職場？
 有哪些具體特征？

陳敏：優質職場，顧名思義是職場環境優秀，可以讓員工盡情發揮才能去工作的場所，同時還有一批志同道合的人相互學習、共同成長，為同一個目標一起努力、一起奮斗，沒有太多顧忌，沒有太多職場政治；更有可能是整個團隊融洽，相互協作、溝通順暢，領導關心下屬，下屬也會關心領導，我覺得這就是一個優質職場的特征，雖然不多見，也不容易達成。
當然，從商業上講，業績是衡量企業成功與否的唯一標準，但業績不是衡量職場是否是優質職場的唯一標準。在優質職場上，組織的生態環境、組織對社會的貢獻、對個體的成長的貢獻……等等，都是非常重要的衡量要素。

所以要跳出固有維度，跳出商業結果本身，去思考對實現商業結果有重要推動作用的“職場”，該如何去提升，因為“人”對了，業務就對了，業務結果也會向好的方向發展，優質職場最終產生的一定是可持續的商業結果。

  如何理解
“業績不是衡量優質職場的唯一標準”？

陳敏：業績是衡量一個企業的商業結果的最重要維度，當然也是企業職場“優不優質”的一個重要衡量維度，因為一個優質的職場必然應該對業務結果產生正面影響，但業績不應該成為唯一標準，優質職場要依據企業發展的不同階段、不同業務目標來準確判斷它的達成與否。
比如，一個創立初期的企業，像一些互聯網獨角獸公司，可能暫時沒有業績，虧損多年，但不能說它的職場不優質，相反，一個盈利的企業，也不能說它一定是優質的職場。

企業在不同發展階段，需要實現的業務目標維度很多，比如成長、市場占有率，利潤率等等，如果企業目標長遠，即便暫時虧損，也不能說它的職場不是個好職場。比如瑞幸咖啡，它沒有盈利，但所營造的職場讓新人能很快成長，企業也快速發展，這就是一個好的職場環境，一個優質的職場。

必須說明的是，雖然每個企業在不同階段有各種不同的目標，但都需要去營造優質職場，而不是當企業盈利了，成了500強了，才去創建優質職場。

另外還轉變一個視角：不是只有500強企業才是優質職場，也要把視角放到一些小規模企業上去看看，它們做得非常好。事實上，規模大的企業會讓優質職場的推行難度增加，好的組織能讓每個成員愿意為組織奉獻，但是組織越大越難做到，領導再有理念，一層一層推動的難度卻可想而知，反而一些小規模的企業，組織比較靈活，更容易去向目標推進。

總的來說，業績絕對不應該成為優質職場唯一的指標，但最終，優質職場所呈現出來的結果，一定是讓企業建立朝向自身發展目標的一種可持續組織能力，而不是僅僅停留在業績目標上。

  推行優質職場的最終目的是什么？

陳敏：最終目的一定是幫助企業實現業務目標和企業價值，也幫助個人在組織中實現價值。企業不是養老院，不管是營利性企業，還是非營利企業，當然都有自己的目標和愿景，所創造的環境、互動關系、運行規則等等優質職場的元素，都是為了共同實現這個最終目標的。

推行優質職場
有什么價值和意義嗎？

陳敏：最大的意義是可以幫助推動整個社會的進步。

中國社會現在有一個普遍現象：對人、對企業都是“以錢衡量成功”，很少關注“人”的成長。推動優質職場，可以幫助整個社會把目光從“錢”上轉移開，慢慢進入到更深層“人文”的層面。

優質職場不是不講“錢”，但更重要的是，對“為什么來到這個世界，為什么去工作”這樣的問題，有除“錢”以外的更多答案。從出生到死去，我們唯一能帶走的是人生攀越、事業上升、智慧積累后越來越富有的靈魂。而職場，是人生一個重要的修煉場。真正優質的職場，不只是給到我們錢，還會幫助我們能力的成長，幫助我們的靈魂升華。

回到社會層面，當企業領袖的格局提升了，帶領企業為了目標、愿景，而不只是盈利去努力時，就會主動去推進優質職場，而通過越來越多優質的職場、職場人，這些榜樣的引導、推動，整個社會就會變得更加人文，逐漸脫離對“錢”低級趣味的追求。不管是人，還是企業的追求，可以有更多的層面，也可以去往更高的層次。

推行優質職場的整個過程，正是從對“錢”的追求轉向對“人”的塑造的過程，其價值，正是從提升“人”的內在品質，讓他成為一個更好的人，到塑造企業“人格”，讓企業成為更好的企業，最終實現推動整個社會的發展進步。

 企業是否有必要
去實現優質職場？

陳敏：當然有必要去實踐。如果一個企業不去消除內部的隔閡，不能創造良好的職場環境，不能提升“人”的話，最終就會變得效率低下，相互扯皮，不思進步，還可能不斷出現“踢貓效應”，這是實踐優質職場的最基本訴求。

而當企業創造出一個好的環境，氛圍愉悅、團隊相互配合……效率就會提高很多，一定是有商業價值的。另外，推行優質職場，企業內部簡單向上，崇尚學習，又能奮進，企業的雇主品牌變得更有個性化，就會有更多優秀的趣味相投的人才愿意加入，企業會變得更有吸引力，也變得更有組織活力和能力。
特別是這個時代，年輕人選擇企業時，已經不去關注是不是500強企業，而是關注在不同的點上，比如辦公環境、工作地點、氛圍……是否適合自己。就算是為了迎合年輕人，或是適應新時代員工的職場需求，企業也是有必要去創造相應的優質職場，去創造自己獨有的工作環境和工作氛圍。

 優質職場有什么標準？

陳敏：優質職場本質上沒有標準，應該多姿多彩，各自有不同的個性。但評選需要評判標準，要有一定的流程和評判關鍵點。
從流程上來說，企業設定自己的“優質職場”標簽，并自我評估，給現狀做出自我評價，然后由評選專家評審細節——你所講的，是不是和評審專家觀察到的是一致的，如果一致，那就可以認定是優質職場。
評判關鍵點在于：
第一，一致性。即，在推行優質職場過程中，所標榜的和所呈現的是不是保持一致。一些企業很喜歡講人文、關懷，但執行卻是兩樣，會做“員工年齡大了就開掉”這樣的事，有悖人文，所說的和所做的不一致，顯然這就不是優質職場。
第二，個性。即，企業優質職場的表現有個性特征。比如，有的企業就喜歡加班，喜歡996，但還是吸引了很多人去，這不是說加班文化好，而是說企業的眾多文化塑造了企業個性，構成了吸引力，吸引了大量喜歡、認同這些文化的同質型人才，大家在這樣一個文化中非常適應、自得，那它就是一個優質職場。
總體來說，優質職場應該是多姿多彩的，只要保持一致性，可以自適且適應想要來的人，那就是一個優質職場，是一個和諧的、創造價值的職場。

  優質職場會因為太過舒適
而變得效率不高嗎？

陳敏：當然會有這種可能，這也是企業在推進優質職場時需不斷去思考改進的管理問題，并需要回到原點來看，我推動優質職場的初心是什么？
當企業在人文關懷、薪酬福利、工作流程、職場氛圍、企業文化等方面都做到一定程度以后，會自然的發現，員工的流動率開始降低了，但是企業管理層不好高興得太早，問題也隨之而來，企業內的僵化，扯皮（特別是企業內職能支持部門）變得讓大家司空見慣了，這時就要增加管理維度——要求組織和個人的自我認知和自我進化。優質職場是為組織的可持續發展而生，最終是要去實現企業目標、成就個人價值的，如果開始變得有大企業病，對創立優質職場是一個大傷害。
優質職場一定要顧及兩面，即：不僅給員工舒心和成長的環境，還要讓組織能力可以不斷成長，組織的自我迭代和進化一直需要保持的。

  您有看到過
哪些優質職場的案例嗎？

陳敏：見過在某些點上做得好的案例，比如我在杜邦工作時的一個小案例。

當時我在一個建立不久的工廠做HR manager，那里幾乎每一個人都是我招的。當時招聘的要求是：第一，不多招人，一個人能做的，絕不招兩個人；第二，同伴面試，就是招人時，他不僅要通過他老板的面試，還要通過他三個以上同伴的面試。而我們對“同伴面試”有一個要求——要對自己招募進來的人負責，要讓新人在這里勝任工作，并與團隊一起奮斗。我們要招同樣特質的人進來。
當時執行的結果非常好，這個工廠當年投產當年盈利，拿到杜邦全球工程大獎，后來成為亞太地區運轉最好的工廠之一，各個方面都是整個亞太地區里最好的。最重要的是，工廠里沒有閑人，每個人都很忙，但又很開心，每個人都很努力，如果有誰能力沒跟上，團隊伙伴會知道他的弱項在哪里，都愿意幫助他去成長。
這個案例就是在招聘、工作標準、工作流程以及建設強大的企業文化這些點上做得非常棒，已經形成了一個很好的標準。

  您覺得打造優質職場
有哪些關鍵點？

陳敏：我覺得打造優質職場的關鍵點，是要有個好的領導人。
首先，領導人要有大局觀和戰略眼光，能夠設立“達成某種優質職場”的目標和企業目標鏈接在一起的能力。
其次，他知道怎么從零到一去實現一個優質的職場，而且一定是真正知道，而不是建立在想象上。
最后，他要真正了解人性、關心人。所有對人的關愛都是基于人性的，要想真正做到關心人，就要了解人性。所以，“了解人性”也是管理人員最基本、最重要的素質之一。

 在優質職場上中西有什么差別？

陳敏：我覺得差別可能是，西方的職場會更關心人，而中國很多企業目前還做不到。這里面也是有原因。目前中國企業乃至整個中國，都處于奔著實現目標狂奔的階段，這個階段以業務結果為導向，可能會與打造優質職場有些沖突。
集中于追求目標，就會比較浮躁，不會去顧及更多。而西方企業已經過了這個階段，不會那么急，雖然經濟形勢不好，有時也會有壓力，但他們會更多去看 “這個領域的發展怎么樣”， 會更多去做人才發展計劃，比如把人送到海外去培訓等等。總之就是更關心員工，更懂得“人才”是業務發展的根本。
現在中國企業所處的這個階段是繞不過去的，雖說優質職場非常重要，但現在沒辦法被當成最重要的那件事情，因為所有的企業，所有的業務，目前最主要的目標是實現經濟目標。這些經濟目標慢慢實現，比重降低后，整個職場、社會就會變得更好。
但我們始終都要知道，所有的業務，都是人的業務，打造優質職場，最終是能幫助企業實現可持續發展目標、促進業務發展的。所以，還是要不斷提醒企業或者整個社會，優質職場是企業可持續發展中一個非常重要的動力、加速器，要開始去重視了。

 作為優質職場大師團的成員，
您怎么看待這個項目？

陳敏：我覺得這個項目很有意義，給社會注入了一股清流，站在一個未來視角，提供了一個窗口，讓所有企業了解到“原來這樣做可以讓業務發展得更好，而且是可持續發展”。
優質職場評選，對企業很有價值，它的理念是：錢不是唯一的手段，不一定要把大筆費用投入到其中，重要的是，有沒有一個好的領導，有沒有帶領整個團隊打造一個好的氛圍，讓大家都愿意在這里工作、成長，讓企業有可持續發展的動力。

 這個項目是否會促進
中國職場的良性發展？

陳敏：是會促進中國職場良性發展的。站在一個未來的視角，幫助企業去關注企業內“人”的發展，以及如何打造企業的社會形象，讓更多的同類型人才加入企業，促進企業整個團隊的發展，進而促進業務的發展，引領企業站在未來的視角，而不是拿現在的標準去衡量未來的組織、員工，去影響企業 “如何去打造職場，如何去打造整個組織的競爭力”，其結果必然是會促進中國職場整體的良性發展。

 “優質職場”評選
與雇主品牌評選之間的區別是?

陳敏：有很大區別。舉個例子，市面上有很多衣服，都是好衣服、好品牌，但是每件衣服的類型都不一樣的，適合的人群也不一樣，挑選衣服時，就不只要看牌子，還要看這件衣服到底適不適自己。
“優質職場”評選與雇主品牌評選的區別就在于此。雇主品牌評選，重在品牌，而優質職場評選，是評價品牌之外，還要評價該職場具體的個性、適合度以及優質的程度、差異性，增加了很多的細節評價維度，且在塑造組織形象之外，會關注到組織中的個體。
“優質職場”評選不單是一個選擇“優秀品牌”的獎項，而是一個鑒別優質組織“差異化”的評選，是會告訴大家到底這家跟那家不一樣在哪里、個性在哪里。我們的評選更像剝洋蔥，一層一層的剝，到第二層、第三層，能真的讓人看到“里面的東西”，很多特性，很多個性，很多價值點，而這絕不是“雇主品牌”能代表的。因為“品牌”還是比較抽像化的東西，而我們是把這個“抽像”剝開，看到它更具體的、更有價值的東西。
另外，我們是更強調“職場”本身，即：一個雇主品牌所關聯的雙方——企業和個人——所組成的場域“職場”，這是絕大部分的最佳雇主評選所不涉及的。最佳雇主往往與自身產品品牌結合在一起，可能本身也是產品品牌影響力的延伸，而我們是希望剝離企業的產品品牌，把企業的雇主品牌更多的和它的職場結合在一起，真正講這個企業或是組織所營造的職場的表現。

 作為大師團成員，
您對優質職場有什么期待？

陳敏：期待看到更多好的樣本。同時，也期望自己能在其中有所貢獻，知識也好，經驗也好，能夠為優質職場的打造貢獻一點心力，幫助它成為中國最好的一個職場領域的評選。

 如果讓您用一句話來號召更多的企業
加入這個優質職場您會怎么說？

陳敏：優質職場就是最鮮活的雇主品牌。

 您對優質職場有什么寄語？

陳敏：優質職場評選在得到全社會接受前，一定有很長一段路要走，但是我們在做一件功德無量的大事，這件事將會是匯成中國管理走向世界的一條支流，是推動社會進步的一個推手。 任重而道遠。