10月23日，2024中國(guó)人力資本發(fā)展大會(huì)暨上海首屆千企萬(wàn)崗高層次人才交流會(huì)于徐匯西岸藝術(shù)中心A、B館圓滿落幕。中智關(guān)愛通受邀參與本次盛會(huì)，與千家企業(yè)及萬(wàn)名人才共聚一堂，深入探討了創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈、人才鏈的深度融合發(fā)展路徑，共同助力高水平人才高地建設(shè)。

會(huì)上，中智關(guān)愛通重磅發(fā)布了《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》，旨在為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的員工激勵(lì)與發(fā)展策略提供堅(jiān)實(shí)依據(jù)，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略，提升員工活力與滿意度。

《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》（以下簡(jiǎn)稱《調(diào)研白皮書》）深度挖掘了企業(yè)員工的工作體驗(yàn)、激勵(lì)機(jī)制及福利待遇現(xiàn)狀，全面剖析了企業(yè)在薪酬、福利、幸福力、職業(yè)及認(rèn)可等方面的實(shí)踐與成效。此外，還著重探討了全面薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀、未來(lái)福利管理的挑戰(zhàn)、全面薪酬體系的構(gòu)建等核心內(nèi)容。

為了與更多人力資源領(lǐng)域?qū)I(yè)人士共享這份調(diào)研成果，我們精心提煉并分享《調(diào)研白皮書》中的精華內(nèi)容，期待為企業(yè)管理者及HR團(tuán)隊(duì)在福利規(guī)劃與實(shí)踐方面帶來(lái)新穎視角與靈感啟迪，攜手共創(chuàng)員工關(guān)懷的新紀(jì)元，共同探索職場(chǎng)福祉的新高度。

一、全面薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

1.發(fā)現(xiàn)一：企業(yè)構(gòu)建全面薪酬體系時(shí)，首要關(guān)注薪酬管理和員工福利

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

調(diào)研顯示，企業(yè)在構(gòu)建全面薪酬體系時(shí)，首要關(guān)注的是薪酬管理和員工福利，緊隨其后的是認(rèn)可與職業(yè)。相比之下，企業(yè)對(duì)員工幸福力的關(guān)注度最低，反映出企業(yè)在追求效率與效益的同時(shí)，對(duì)員工個(gè)人福祉的某些方面存在忽視。

不同性質(zhì)的企業(yè)在五大維度上的重視程度大體一致，但外企在員工幸福力（即工作與生活平衡）上的關(guān)注度顯著高于國(guó)企和民企。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在員工激勵(lì)與認(rèn)可、人才發(fā)展等方面的重視度也顯著增加。

2.發(fā)現(xiàn)二：企業(yè)對(duì)其薪酬體系的評(píng)價(jià)普遍較為樂觀

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

調(diào)研結(jié)果顯示，超半數(shù)（54.5%）的企業(yè)認(rèn)為自身薪酬水平處于中等偏上，32.7%的企業(yè)認(rèn)為自身薪酬水平處于中等地位，整體而言，企業(yè)對(duì)其薪酬體系的評(píng)價(jià)較為樂觀，但這也提示了企業(yè)需持續(xù)關(guān)注市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，確保競(jìng)爭(zhēng)力。

根據(jù)世界薪酬協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，2024年中國(guó)市場(chǎng)的平均薪酬漲幅為5.3%，2025年的薪酬漲幅預(yù)計(jì)與2024年持平 。關(guān)愛通合理推斷，盡管企業(yè)當(dāng)前正面臨業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)與降本增效的雙重壓力，市場(chǎng)對(duì)優(yōu)秀人才的需求以及人才對(duì)薪資的期望，將持續(xù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)提升薪酬支出，并不斷審視并優(yōu)化其薪酬管理體系。

01.精細(xì)化員工分類與評(píng)估

02.定制個(gè)性化薪酬調(diào)整方案

03.前瞻性的薪酬決策

04.優(yōu)化短期激勵(lì)機(jī)制

為順應(yīng)人力資源降本增效的總體需求趨勢(shì)，關(guān)愛通提出以上4大薪酬體系優(yōu)化建議，具體詳情請(qǐng)參見完整版《調(diào)研白皮書》。

3.發(fā)現(xiàn)三：年節(jié)福利是企業(yè)最普遍采用的福利形式

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

年節(jié)福利以高達(dá)88.6%的普及率位居榜首，成為企業(yè)普遍采用的福利形式。緊隨其后的是健康福利（64.6%）與餐飲福利（62.3%），顯示出企業(yè)對(duì)員工身心健康及日常需求的深切關(guān)懷。

然而，在更為細(xì)化和個(gè)性化的福利項(xiàng)目上，如員工心理援助計(jì)劃、補(bǔ)充住房公積金、企業(yè)年金及補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等，實(shí)施比例相對(duì)較低，均未超過(guò)16%，這為企業(yè)未來(lái)在完善福利體系、增強(qiáng)員工歸屬感與滿意度方面提供了提升空間。

4.發(fā)現(xiàn)四：當(dāng)前中國(guó)企業(yè)在彈性福利制度的建設(shè)上仍處起步階段

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

調(diào)研結(jié)果顯示，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)在彈性福利制度的建設(shè)上仍處于起步階段。具體而言，僅有11.3%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了全面的彈性福利體系，為員工提供了多樣化的福利選項(xiàng)以滿足其個(gè)性化需求。相比之下，約45%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了部分彈性福利，即在某些福利項(xiàng)目上給予員工一定的選擇權(quán)，但尚未達(dá)到全面覆蓋。同時(shí)，仍有36.9%的企業(yè)明確表示未提供任何形式的彈性福利，另有7%的企業(yè)表示對(duì)此情況不清楚，這進(jìn)一步凸顯了當(dāng)前彈性福利制度的普及程度有限。

在傳統(tǒng)的員工福利實(shí)施方法中，企業(yè)向員工提供的福利大多是相同的，即向所有員工提供統(tǒng)一的福利內(nèi)容。這種無(wú)差異化福利策略對(duì)企業(yè)最大的好處是便于管理，所有員工都享受一樣的福利項(xiàng)目，企業(yè)制定福利計(jì)劃的復(fù)雜程度，和運(yùn)營(yíng)壓力大大降低。

然而，員工年齡、個(gè)性、家庭、職級(jí)等情況不同，對(duì)福利的需求大不相同，能打動(dòng)人心的福利項(xiàng)目各異。因此，彈性福利應(yīng)運(yùn)而生，更強(qiáng)化員工“自主參與”的過(guò)程，他們可以依照自身需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇、組合更適合自己的福利內(nèi)容，從而大幅提升員工對(duì)福利的感受度和體驗(yàn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，擁有更多選擇和靈活性，會(huì)讓員工覺得福利更有價(jià)值，這也更契合職場(chǎng)新生代的需求。

5.發(fā)現(xiàn)五：企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上呈現(xiàn)出一定的局限性

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

研究表明，通過(guò)精心設(shè)計(jì)的認(rèn)可和激勵(lì)方案可以使員工的平均績(jī)效顯著提高11.1%。

然而，當(dāng)前企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上呈現(xiàn)出一定的局限性，超半數(shù)的企業(yè)仍主要依賴于“上對(duì)下”的傳統(tǒng)激勵(lì)方式。具體而言，高達(dá)88.6%的企業(yè)采用公司對(duì)員工的直接激勵(lì)與表彰作為主要手段，也有67.7%的企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)可，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的正面反饋來(lái)增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和歸屬感。這種自上而下的認(rèn)可方式在激發(fā)員工積極性方面發(fā)揮了一定作用。此外，僅有44.4%的企業(yè)在激勵(lì)體系中納入了員工之間的認(rèn)可和互動(dòng)，反映出大多數(shù)企業(yè)在構(gòu)建全方位、多層次的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系上仍有待加強(qiáng)。

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

當(dāng)前，企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)體系時(shí)也存在著一定的偏向性。從具體項(xiàng)目來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng)金以87.2%的高普及率占據(jù)了主導(dǎo)地位，顯示出物質(zhì)激勵(lì)在多數(shù)企業(yè)中的核心地位。此外，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)還提供了專項(xiàng)表彰、晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)以及項(xiàng)目激勵(lì)等形式的激勵(lì)，這些措施在一定程度上豐富了企業(yè)的激勵(lì)手段。

整體而言，企業(yè)的激勵(lì)體系仍顯單一，主要聚焦于物質(zhì)層面。相比之下，精神激勵(lì)（34.5%）和即時(shí)性的激勵(lì)與認(rèn)可（36.5%）等非物質(zhì)激勵(lì)手段的占比較低，未能充分滿足員工多元化的需求。

二、當(dāng)前福利管理的挑戰(zhàn)與未來(lái)趨勢(shì)

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

·挑戰(zhàn)一：預(yù)算與資源限制

當(dāng)前，與預(yù)算和分配權(quán)限相關(guān)的問(wèn)題（53.9%）以及員工需求與成本控制之間的矛盾（51.9%）占據(jù)了最高的比例，這表明企業(yè)在福利管理上面臨的首要挑戰(zhàn)是資源限制和成本控制。這兩個(gè)問(wèn)題相互交織，共同構(gòu)成了企業(yè)在提供福利時(shí)的主要制約因素。

·挑戰(zhàn)二：評(píng)估與量化困難

無(wú)法量化評(píng)估福利投入回報(bào)（39.4%）是另一個(gè)顯著的挑戰(zhàn)，反映了企業(yè)在評(píng)估福利效果時(shí)的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關(guān)聯(lián)到具體業(yè)務(wù)成果，或是缺乏有效的評(píng)估工具和方法。

·挑戰(zhàn)三：?jiǎn)T工滿意度與管理層支持

員工福利滿意度（25.3%）雖然比例相對(duì)較低，但仍是不可忽視的挑戰(zhàn)之一，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到員工的忠誠(chéng)度和工作積極性。同時(shí)，管理層不重視福利管理（20.2%）也表明，在更高層面上，對(duì)福利管理的認(rèn)知和支持可能存在不足。

同時(shí)，《調(diào)研白皮書》中也分析了未來(lái)1-2年，企業(yè)福利管理的改進(jìn)方向，分享了企業(yè)在福利投入上的變化趨勢(shì)，著重指出了福利管理的優(yōu)化重點(diǎn)，具體詳情可參見完整版《調(diào)研白皮書》。

三、關(guān)于全面薪酬體系

圖源：《2024-2025職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)洞察與策略指引》

此外，中智關(guān)愛通基于對(duì)企業(yè)當(dāng)前全面薪酬的體系化審視，也提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議與策略，希望能為企業(yè)提供有價(jià)值的參考與指引。

01. 強(qiáng)化全面薪酬體系的構(gòu)建

02. 提升評(píng)估與反饋機(jī)制

03. 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)策略取完整版報(bào)告

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中智關(guān)愛通也將持續(xù)關(guān)注職場(chǎng)關(guān)懷趨勢(shì)，為企業(yè)提供更加精準(zhǔn)、有效的策略指引，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展與員工幸福感的雙贏。